如（rú）何（hé）讓員工創造出最佳績效是管理者長久以來麵臨的嚴峻挑戰。近年來，神經科學、生物學、進（jìn）化心理學等領域（yù）的跨學科研究（jiū）告訴我們，人類（lèi）具有四種基本的情感需求或驅動力，而這些（xiē）驅動（dòng）力（lì）正是我們（men）一切行為的基礎。實證研究表明，受（shòu）到激勵的員（yuán）工能創造出更好的業（yè）績。因此，管理者要想激勵員工，就應該了解這些驅動力以及可以采取哪些舉措來滿（mǎn）足（zú）這些驅動力。
獲取 人們總是設法去獲取一些稀缺的東西，以增加自己的幸福感。當（dāng）這（zhè）個驅動力得（dé）到滿足時，我們會感到高興；反之，則（zé）會覺得不滿意。這個（gè）驅動力往往是相對的（我們總是（shì）拿自（zì）己與別人進行比較），而且是難以滿足的（我們總是想得到更多）。
結合 許多動物都與自己的（de）父母、親屬或種群建立密切關係，但隻有人類把（bǎ）這（zhè）種關係擴展到了更大的群（qún）體，如組織、社團和民族（zú）。“結合”驅動力得到滿足，人們就會產（chǎn）生熱（rè）愛、關懷等（děng）強烈的積極情感；反（fǎn）之，則會出現孤獨、憤世嫉俗等消極情感。在工作環境中，當（dāng）員工（gōng）為自己是組織的一員而感到自（zì）豪時，他們的激勵度就會大（dà）大提高；而當組織背叛了他們時，他們就會士氣低落。
理解 我們（men）都（dōu）渴望了解周圍的世界，於是提出各種理論去解釋各種事（shì）情，並（bìng）且提出合理的行動和（hé）應對措施。當事情看上（shàng）去（qù）毫無意義時，我們會感到沮喪；而尋找（zhǎo）問題答案的挑戰，一般會讓（ràng）我們充滿激（jī）情。在工作環境中，員工所做的工作如果（guǒ）具（jù）有挑戰性，並能讓他們成長和學習，他們就會受到激勵；而當他們所做的工（gōng）作看起（qǐ）來毫無價值或毫無前途時，則（zé）會士氣低落。
防禦 在麵對外來威脅時，保護自己，保護我們的財產和成（chéng）就、家庭和朋友、思（sī）想和信仰，是（shì）我們的天性（xìng）。這種驅動力根植於“鬥不過就逃”的（de）基本反應中，這（zhè）種反應是大多數（shù）動物（wù）所共有的，但對於人類來說，它（tā）不僅（jǐn）表現為攻擊性或防禦（yù）性的行為，還表（biǎo）現為尋求建立一係列製度來推動正義，明確目標和（hé）意（yì）圖，並且允許（xǔ）人們暢所欲言。這種驅動（dòng）力得到滿足後，人們會覺得安全和自信，否則就會產生恐懼、憎恨（hèn）等強（qiáng）烈的消極情感。
這四個驅動力都是相互獨立的，沒有（yǒu）主次之分，也不能相互（hù）替代。要（yào）想充分激勵員工，管理者（zhě）就必須同時滿（mǎn）足所有四個驅（qū）動力。事實上，每個情感驅動力都可以用不（bú）同（tóng）的組織杠杆最有效地加以滿足（zú）。
獎勵製度 “獲取”驅動力最容易通過組織的獎勵製度得到滿足。當然，這還得看組織的獎勵製度能否有效界定員工的不同表現，將獎（jiǎng）勵與績效掛鉤（gōu），以及給予最優秀（xiù）的人員晉升的機會。
文化 要滿足“結（jié）合”驅動力，在員工之間培育強烈的（de）同誌情誼，最有效的方法就是建立一種促進團隊合作、協作、開放（fàng）和友誼的文（wén）化。
崗位設計 滿（mǎn）足“理解”驅動力的最佳途徑是設計出有（yǒu）意義、有樂趣且具有挑戰性的崗位。
績效管理和資源配置流程 公正、可（kě）信、透明的績效管理和資（zī）源配置流程，有助於滿足人們的“防禦”驅動力。
另外，員工的直接上司對於員工激勵度起著與組織政策同樣重要的作用。員工雖不指（zhǐ）望上司對公司的整體獎勵製度、文化、崗位設計或管理體製施加重大影響（xiǎng），但他們清楚上司在自己的（de）影響力範圍內確實有一定的決定權。例如（rú），管理者可（kě）以在表彰、認可和任務選派上（shàng），把獎勵與（yǔ）員工表現（xiàn）掛鉤。
管理者隻有在組織的製約條件下盡（jìn）最大努力滿足（zú）員工的所有四個驅（qū）動力，才（cái）能最有效地提高對員工的（de）激勵效果，提升組織的業績。
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